Tout le monde connait le R.O.I. (Return On Investment)., le retour sur investissement qui est un ratio financier qui permet aux entreprises de mesurer le taux de rendement (d'un projet par exemple), c'est-à-dire le montant d'argent gagné (ou perdu) par rapport à la somme initialement investie.
Le burn-out nait d'un désequilibre trop important -et dans la durée- entre ce que la personne "investit" dans son travail et le "retour" qu'elle en a. Si vous aimez les analyses théoriques et les modèles d'analyse, ceux sur le burn-out ont été résumés dans l'excellent "Que sais-je? Le Burn-out" de Philippe Zawieja.
J'ai imaginé de mon côté un modèle très simple. Pour moi, le point d'équilibre à surveiller est celui de la gratification à la hauteur de ce que la personne donne au travail. Quelle gratification reçois-je en retour du travail que je fournis ? Attention il ne s'agit pas d'une évaluation de performance faite par un manager ; il est capital si l'on veut que ce soit une évaluation du risque de burn-out de l'employé, de mesurer sa perception à lui. Je vais peut-être évaluer différemment une même charge de travail que mon collègue? J'ai peut-être besoin de plus de signes de reconnaissance que lui? etc.
Evidemment il est plus facile d'additionner des euros (hard currency) que de mesurer une perception d'effort ou de reconnaissance (soft currency). C'est tout le challenge. Mais les coachs et thérapeutes ont l'habitude de demander à leurs clients de situer leurs émotions, leurs niveaux de croyances, leur motivation à mettre en action une décision, etc. ; sur une échelle de 1 à 10. Et il me semble que les médecins du travail et les équipes des Ressources Humaines pourraient le faire aussi.
Je propose donc ce ratio très simple, le R.O.W. : Return On Work, qui va être un index du sentiment d'accomplissement personnel au travail :
R.O.W. = (R - W) : W.
R (return) : Nous allons demander à la personne de lister tous les bénéfices positifs que lui apporte son travail (rémunération, reconnaissance, statut social, auto-satisfaction, plaisir/passion, liens affectifs, solidarité, etc). Et demander à la personne une note globale sur 10.
W (work investment) : De la même façon, il s'agira pour la personne de détailler tout ce qu'elle investit dans son travail (temps, efforts, santé, sacrifices personnels, équilibre vie de famille, etc). Puis lui demander de quantifier cet effort de travail sur une échelle de 1 à 10.
Si le R.O.W. est positif (R > W), alors le sentiment d'accomplissement personnel est positif, mon travail fait sens pour moi.
Si le R.O.W. est négatif (R < W), alors j'investis trop dans mon travail par rapport au retour que j'en ai; le travail peut à terme devenir pathogène.
Vous l'aurez compris, on atteint le fameux point mort (plus joli en anglais "break even"), disons le point d'équilibre, quand R = W.
J'écarte évidemment les situations ponctuelles et conjoncturelles. Mais si cet index devait s'installer durablement dans le rouge, alors je dois chercher dans mon expérience de travail un meilleur retour (R). Si ce n'est pas possible je dois diminuer mon investissement au travail (W), et réserver une partie de mon énergie pour d'autres activités personnelles me donnant une meilleure gratification (hobbies, sport, famille, amis, etc. ). Car un R.O.W. < 0 indique que mon travail me coûte de l'énergie.
Si de surcroît la valeur absolue du W est élévée ( > 7) alors il y a un risque élevé à la longue d'épuisement professionnel (burn-out).
Si la valeur absolue du W est faible ( < 3), alors il y a un risque potentiel de bore-out qui se traduira également par une forme dépressive.
Et vous, quel est votre R.O.W. ?
Ce ratio n'aura qu'une valeur indicative s'il est auto-administré; il sera bien plus fiable s'il est le fruit d'un échange avec un professionnel (cadre RH, coach, médecin du travail, thérapeute).
Qu'en pensez-vous ?
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